贡献积分最高的员工,将自动升职,不需要什么领导来拍板决定,一切按照贡献积分来。
当然了,能够升职的人毕竟是少数的,毕竟领导的岗位就那么多,那么大量多余的贡献可以用来干什么呢?
非常干脆的,可以用来换职级。
职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统,未来很多互联网公司都会有这样的职级,比如某企鹅,把所有的员工分为七级。
某宝,则是上下总共12级的职级等等。
不过黄老板的职级和这些企业的职级不同,这些企业的职级评选,看上去似乎有规矩,但其实没有规矩。
以某宝为例,提升职级的规矩是直接写在外面的,首先需要年度KPI达标,然后是主管提名,主管提名之后由提升委员会来进行面试,面试完成之后由提升委员会来进行投票,最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。
怎么样,看上去是不是规则非常明确,只需要按照规则来执行,努力工作,就可以提升自己的职级了。
这么说对也不对,因为仔细观察的话就会发现,这整个规则体系其实完全是掌握在人的手中的。除了KPI这个硬性指标之外,其余的全部都是由人来决定的。
比如第2步的主管提名,你如果不想办法和主管搞好关系的话,那你可能一辈子就无法获得提名了。
然后是提成委员会的面试,这个就给更加的不靠谱了。
是否提升,难道不应该看这个员工在平时工作中的表现,还有各种工作的成绩吗?这些都是在实际工作之中积累下来的实际成绩,是最能够体现一个人的能力的。
相反,你面试算什么东西,难道只要这名员工在面试的时候,稍微有些穿搭不合适。或者是言语不够敏锐,人不够精神,看上去不太聪明的样子,看上去像个坏人,就直接否定了这个员工的工作努力了吗?
其实说白了这个提升委员会就是公司用来掌握提升权利的工具,哪怕你的工作业绩非常惊人,可只要用这个委员会通过面试,来搞个什么面试中不合格的理由,然后直接pass掉,就可以合理公正的取消掉一个员工提升职级的机会了。
这是完全将职级提升的权利掌握在人的手中,而不是固定的数据和制度的手中,人治大于法治。
而且国宝内部的员工都知道,P6之前提升其实很容易,有些人甚至能够完成一年,就直接从P1提升到P6的壮举。
而哪怕是普通员工,只需要不犯错,KPI达标,熬几年资历,也可以成为P6了,所以在某宝里面,
P6并不值钱。
但是从P7开始,难度就直接提升,从官方公布的职级结构来看,每20个P6中才会诞生一个P7。
这是因为从P7开始,职级体系就已经和员工
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